Herzberg의 이중 구조 이론을 사용하여 고객에게 동기 부여

건강 전문가는 클라이언트가 자신의 건강을 개선하도록 동기를 부여하는 지속적인 위치에 있습니다. 사람들이 더 건강하고 행복한 삶을 살도록 돕는 방법에 대한 전체 워크샵이 있습니다. 요구 기반 동기 부여에 대한 대중적인 이론 중 하나는 비즈니스 커뮤니티의 관리자가 자주 사용하는 Frederick Herzberg가 개발했습니다.

이 기사에서 나는 Herzberg가 어떻게 그의 이론을 발전시키게 되었는지 설명하고, 그것이 다른 대중적인 이론과 어떻게 다른지 설명하고, 이론이 어떻게 실행될 수 있는지에 대한 실제적인 예를 제공할 것입니다.

Herzberg의 이론과 Maslow의 잘 알려진 동기부여 욕구 계층 사이에는 많은 유사점이 있습니다. 둘 다 더 높고 풍부한 욕구가 충족되기 전에 기본 욕구가 충족되어야 한다고 권장합니다. Herzberg는 실제로 다른 문구를 사용합니다. 두 이론의 가장 큰 차이점은 Herzberg는 불만과 만족을 동시에 가질 수 있다고 믿는다는 것입니다. 동기 부여는 매우 어려운 문제입니다. 나는 매일 내담자에게 동기를 부여하기 위해 노력합니다. 그래서 이 둘 사이의 단절을 다루는 이 이론은 내담자의 기본적인 욕구에서 무엇이 빠져있을 수 있는지, 그들이 설정한 목표를 달성하는 데 방해가 될 수 있는지 생각하는 데 도움이 됩니다.

Frederick Herzberg는 펜실베이니아주 피츠버그에서 200명의 회계사와 엔지니어를 조사한 결과 자신의 이론을 발전시켰고, 그의 연구 결과를 다음과 같은 책에 발표했습니다. 일할 동기1959년. 이 연구의 결과는 Herzberg와 그의 동료들에게 놀라운 것으로 판명되었지만 원래 두 번째 요인 이론, 이는 관리자가 동기 부여에 대해 생각하는 방식에 상당한 영향을 미쳤습니다. Herzberg는 일에 대한 사람들의 감정과 관련된 두 가지 매우 다른 요인 세트가 있음을 발견했습니다. 현재의 이론은 만족에는 한 가지 차원(사람이 자신의 직업에 만족하거나 불만족하는 것)이 있다는 것이지만 Herzberg는 실제로 두 가지 차원이 있다고 느꼈습니다. 실제로 사람들에게 동기를 부여하는 요인이 있었지만 불만족으로 이어지고 동기 부여에 영향을 미치지 않는 요인도 있었습니다. 동기요인은 개인이 경험하는 만족감과 심리적 발달 정도를 다루었고, 불만족은 위생요인을 기반으로 하였다. 위생 요인이 충족될 때까지 그 사람은 불만족의 일부 측면을 계속 경험할 것입니다. 반면 불만이 더 이상 없어지면 위생요인 개선에 집중할 필요는 없지만 동기부여 요인에 집중해야 할 때다.

위생적 요인이 만족의 원천은 아니지만 개인의 만족과 자극이 가능한 환경을 만들기 위해서는 먼저 이러한 문제를 해결해야 합니다. 위생 요인의 예로는 개인의 실제 생활 조건, 대인 관계의 질, 소득 및 직업에 대한 선호도, 사회 또는 직업에서 차지하는 위치, 직업 안정성 등이 있습니다. 이러한 요소가 부족하면 불만이 생깁니다.

체중 감량을 원했지만 집에서 겪고 있는 개인적인 문제에 대해서만 들은 고객과 몇 번이나 일했습니까? 이러한 개인적인 문제는 건강한 식습관과 운동에 집중하도록 동기를 유지하는 것과 같이 더 많은 것을 성취하기 전에 해결해야 하는 “위생” 요소입니다.

관리인의 또 다른 예는 재정 상황입니다. 청구서 지불에 대해 걱정하는 경우 귀하가 제공하는 건전한 제안에주의가 산만해질 것입니다. 그들은 어떻게 하면 더 많은 과일을 살 수 있는지 또는 지금 귀하의 서비스를 어떻게 정당화할 수 있는지 궁금해할 수 있습니다.

개인의 사회적 지위는 조사해야 할 또 다른 영역입니다. 개인 생활과 직장 환경에서의 사회적 관계는 건강한 습관을 개선하기 위해 노력할 때 지원의 원천이 될 수 있습니다. 많은 사람들이 자신의 목표와 도전을 다른 사람들과 공유하기를 좋아하고 일부는 그 시간을 친구와 동료를 동기 부여와 격려의 원천으로 사용합니다. 이러한 지원 시스템이 부족한 경우 어떻게 하면 계속 궤도를 유지할 수 있는지 생각하는 것이 중요합니다.

마지막으로, 고객이 자신의 직업이나 작업 환경에 만족하지 못한다면 위생 문제를 다루고 있으며 건강 문제를 해결하려는 동기가 덜한 것처럼 보일 수 있습니다.

위의 예는 동기 요인으로 이동하기 전에 고려해야 할 몇 가지 예입니다. 이러한 문제를 무시하면 클라이언트의 실패를 의미할 수 있으며 이는 결국 귀하의 업무에 반영됩니다. 이러한 문제 중 많은 부분이 많은 의료 전문가의 진료 영역 밖에 있는 것처럼 보이지만, 이는 다양한 영역에서 추가 지원을 위해 고객을 참조할 수 있는 광범위한 리소스의 필요성을 강조합니다. 또한 고객의 요구와 관심사를 실제로 파악하는 것의 중요성을 지적합니다. 그들의 삶에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하지 못한다면, 그들이 지금은 할 준비가 되어 있지 않은 건강한 변화를 위해 계속해서 그들을 밀어붙일 것입니다!

동기 부여 요인의 예로는 우리의 삶을 풍요롭게 하는 것들이 있습니다. 고객의 경우 여기에는 귀하와 함께 설정한 개인적인 목표의 달성, 그 성취에 대한 인정, 그 목표를 달성하는 것뿐만 아니라 스스로 달성하는 데 얼마나 많은 책임이 있는지와 같은 예가 포함될 수 있습니다. 또한 자신이 선택한 임무에 대한 관심, 성공 가능성, 그 결과 자존감 증가, 타인과의 더 나은 관계 등과 같은 삶의 다른 영역에서 성장할 기회가 포함됩니다. 이러한 요소는 불만과 동기 부여 부족으로 이어집니다.

클라이언트 동기 부여에 가장 중요한 것은 사람들이 자신이 하는 일이 중요하고 자신의 작업이 의미 있다고 믿도록 돕는 것입니다. 다른 클라이언트의 성공 사례를 공유하여 그들의 노력이 성공할 수 있음을 보여줍니다. 그 과정에서 평범해졌을 수도 있는 많은 의미 있는 작업을 수행하십시오. 그들의 발전과 노력에 지속적인 격려와 축하를 보냅니다.

고객이 자신이 잘하고 있다고 느끼도록 돕기 위해 실패할 가능성이 없는 위치에 배치되어야 합니다. 그들이 명확하고 달성 가능한 목표를 설정하도록 돕고 방문할 때마다 그 목표가 무엇인지 확실히 알도록 하십시오. 도중에 필요에 따라 목표를 조정하십시오. 개인은 수행 방식에 대한 정기적이고 시기 적절한 피드백이 필요합니다.

고객은 또한 자신의 작업에 대한 소유권이 있는 경우 더 많은 동기를 부여받게 됩니다. 이것은 그들이 결과를 소유하고 있다고 느낄 수 있도록 작업을 수행할 수 있는 충분한 자유와 권한을 제공하는 것을 의미합니다. 그들은 목표를 달성하는 방법에 대한 목표와 전략을 설정해야 하는 사람들입니다. 당신의 역할은 동기를 부여하고, 가르치고, 무조건 지원하는 것입니다. 인생의 다른 사람들은 때때로 좌절에 좌절하고 더 많은 발전을 기대할 수 있으므로 말하자면 “그들의 구석에 있는” 누군가가 필요합니다.

나는 동기 부여의 이중 구조에 대한 Herzberg의 이론을 받아들여 의료 환경에서 고객에게 동기를 부여하는 데 적용했습니다. 재계에서는 이 이론을 직원들에게 적용하지만 Herzberg는 인센티브 범주에 임금을 포함하지 않기 때문에 이 이론에 동의하지 않는 사람들이 많습니다. 그러나 사람들이 건강을 개선하려고 하면 기분이 나아지고 관계 등이 개선될 것이라고 말할 수 있는 것처럼 다른 ‘위생’ 요소가 통제되기 전까지는 사람들이 건강해질 수 없는 것이 현실입니다. 건강을 개선하기 위해 실제 조치를 취하도록 동기를 부여합니다.