현대 연구의 기초를 형성하고 혁신적인 작업의 개념화로 이어지기 때문에 동기 부여의 기본 이론을 이해하는 것이 중요합니다. 이러한 고대 이론은 비즈니스의 오래되고 전통적인 부문에서 그리고 흥미롭게도 상당히 현대적인 시설에서도 실무 관리자에 의해 여전히 적용됩니다. 그들은 이해하기 쉽고 직관적인 논리로 인해 시간의 테스트를 견뎌냈습니다. 이러한 이론들 중에서 반드시 언급해야 할 것은 이러한 이론의 선구자 중 하나는 가부장적 성격의 로버트 오웬(Robert Owen)의 시도에 대한 언급입니다. 그는 스코틀랜드에 있는 직물 공장의 소유주였습니다. Owen은 기계와 같은 노동자와 관련이 있습니다. 둘 다 잘 작동하려면 보살핌과 관심이 필요합니다. 그는 작업장에 있는 노동자들을 위해 주택 콜로니와 회사 상점을 제공했습니다. 노동자들이 가장 상상할 수 없는 최악의 조건에서 일하던 19세기 초에 그러한 시설은 혁명적인 것으로 간주되었습니다.
o Jeremy Bentham의 “The Carrot and Stick Approach”
Jeremy Bentham은 1800년경 산업 혁명 초기에 노동자에 대한 그의 생각을 발전시켰습니다. 그것을 말하는 사람들은 본질적으로 이기적이며 그들의 모든 행동은 즐거움을 높이고 고통을 줄이기 위한 노력을 지향합니다. 그는 큰 보상이나 처벌 또는 처벌의 위협이 근로자가 자신의 일을 하도록 동기를 부여할 뿐임을 관찰했습니다. 이 이론은 당나귀가 당근을 입에 넣거나 막대기로 등을 때려 일을 시키는 이야기의 예에서 참조합니다.
보너스와 같은 ‘당근’ 형태의 인센티브, 더 나은 급여 패키지는 근로자가 노력하도록 동기를 부여하는 반면, 실직, 강등 또는 금전적 혜택 감소에 대한 두려움과 같은 ‘고정’ 형태의 처벌은 근로자를 성과로 몰아갑니다.
o Abraham Maslow의 “Five Need Hierarchy Theory”:
Maslow는 각 개인이 다섯 가지 욕구의 계층 구조에 의해 지배된다는 것을 관찰했습니다.
1. 배고픔, 갈증, 섹스, 피난처 등과 같은 기본적인 욕구를 충족시키기 위한 생리적 욕구
2. 신체적, 정신적 피해로부터 자신을 보호하기 위한 안전 또는 보안의 필요성.
3. 사람들이 소속감, 감정, 관계에 대한 욕구를 충족시키기 위해 친구, 사회 집단을 찾는 사회적 욕구 및 타인에게 인정받고자 하는 내재적 욕구.
4. 사람들이 소속 욕구를 충족한 후에 작용하는 욕구를 추정합니다. 그런 다음 그들은 높은 평가를 받기를 원하고 자신과 다른 사람들 사이에서 지위, 권력 및 명성을 추구합니다. 존중의 욕구에는 두 가지 종류가 있습니다. 내적 존중에는 자율성, 성취감, 자존감 등의 요소와 관심, 인정 등 외적 존중 요소가 필요하다.
5. 될 수 있게 되고자 하는 욕구인 자아실현. 그것은 실제적인 잠재력과 참된 가치의 실현이며 자아실현을 추구하는 것입니다.
생리적 욕구와 안전 욕구의 만족은 하위 욕구 범주에 속하고 사회적 욕구, 존중 및 자아 실현 욕구는 상위 욕구 범주에 속합니다.
Maslow의 이론은 직관적인 추론을 만족시키고 이해하기 쉽지만 실증적 연구에서 지원을 찾지 못합니다. 게다가 계층으로 이동하기 전에 하위 순서가 먼저 충족되어야 함을 나타냅니다. 이론은 엄격한 계층 구조를 요구합니다.
직원의 동기 부여와 관련하여 실무 관리자는 직원이 현재 차지하고 있는 계층 수준을 결정하고 요구 계층에 따라 해당 요구 또는 해당 수준 이상의 요구를 충족하도록 노력해야 합니다.
o Douglas McGregor의 X이론과 Y이론:
MacGregor는 조직의 관리자가 인간 본성에 대한 선입견에 따라 직원과 행동한다는 사실을 관찰했습니다. 범주 “X” 관리자는 직원을 부정적인 의미로 생각하는 반면 범주 “Y”는 인간 본성을 긍정적인 의미로 봅니다.
‘X’ 관리자의 특성:
1. 그들은 직원들이 게으르다고 생각하고 기회가 주어지면 태만해질 것입니다.
2. 그들은 그들의 결과를 보여주기 위해 강제, 강요 또는 끔찍한 결과에 대한 위협을 받아야 합니다.
3. 그들은 책임을 회피하는 경향이 있으며 필요할 때마다 지시를 구합니다.
4. 직원들은 무엇보다 자신의 안전을 우선시하고 야망을 거의 보이지 않습니다.
“Y” 관리자의 특징
1. Y관리자는 근로자를 열심히 일하는 사람으로 보고 일을 놀이나 휴식처럼 당연하게 여긴다.
2. 이러한 목표에 전념한다면 자기주도와 자기통제를 적용한다.
3. 책임을 받아들이고 조직의 모든 문제를 해결하기 위해 노력한다.
o Frederick Herzberg의 “동기 및 위생 이론”:
이 이론은 성취, 인정, 작업 내용의 품질, 도전적인 작업, 발전 및 성장과 같은 요소가 직원이 작업에 추가 노력을 기울이도록 동기를 부여하는 데 도움이 되는 요소라고 가정합니다. 직무의 이러한 요소는 동기 부여 요인으로 작용합니다.
그러나 Herzberg에 따르면 만족의 반대는 항상 불만이 아니며, 조직적 맥락에서 만족은 없고 불만의 반대는 불만족이 아니며 이들은 직원들 사이에서 동기를 유발하는 역할이 없다는 것을 발견했습니다.
회사 정책, 감독, 관리 및 급여와 같은 요소는 직원의 불만을 유발합니다. 이러한 불만이 제거되면 직원을 만족시키는 데 아무런 영향을 미치지 않습니다. 더 이상 억울함이 있을 뿐입니다. 불만을 제거하면 상황을 진정시키고 평화를 가져올 수 있습니다.
그러나 이 역시 생산성과 동기부여 사이에 상관관계가 없기 때문에 연구 대상이다. 그가 말하는 것은 만족입니다.