산업 또는 상업 분야에서 근로자를 최대한 활용해야 하는 필요성을 설명하기 위한 조직 행동 연구 및 동기 이론은 20세기의 현상입니다. 산업 혁명 이후, 공장 부지에서 상품을 대량 생산하기 위해 제분소와 공장에 많은 노동자가 필요했고, 이는 지금까지 소규모 농촌 가족이나 공동체 단위에서 생산되었던 농업 및 수공예 작업을 대체했습니다. 서구의 산업화 초기에는 지배계급의 명령에 따라 노예 노동이나 굶주린 임금에 대한 아동 노동을 포함한 노예 노동이 이용될 수 있었다.
두 차례의 설전과 급격하게 변화한 사회적, 경제적, 정치적 환경 이후 자본 소유자는 더 이상 노동을 일회용 상품으로 취급할 수 없었습니다. 노동 조합, 공산주의, 세계 시장과 함께 서구 및 서구 민주주의 인구의 보편적 교육에 대한 요구는 과거의 강제적이고 반복적인 노동 방식(‘악마 같은 암흑 공장’)이 과거의 일임을 의미했습니다. . 심리학, 사회학 및 경제학과 같은 새로운 분야가 등장했습니다. 물리학, 화학, 심지어 생물학과 같은 자연 과학과는 달리, 사회 과학의 이론 구성은 종종 실천을 따랐고, 고르지 않고 덜 누적되었으며, 신뢰할 수 있거나 보편적으로 타당하고 적용 가능했습니다(아래 Gillespie 참조). 조직 행동 및 관리 과학은 사회 과학의 발전과 함께 발전했습니다.
초기 관리 이론에 대한 “당근과 채찍” 접근 방식은 Frederick Winslow Taylor의 저서 덕분입니다. 그는 조립 라인 로봇이 생각할 필요 없이 작업을 수행할 수 있도록 작업을 가장 간단한 요소로 분해하려는 나중에 단순히 “Taylorism”이라고 불리는 이론에 대해 “과학적 관리”라는 용어를 만들었습니다. 모든 두뇌 작업은 작업 현장에서 제거되고 관리자만 처리해야 했습니다. 이것은 개념과 구현을 분리하는 원칙입니다. 이 접근 방식은 (영어) 언어 기술이 많지 않은 미국으로의 초기 이민자들에게 효과가 있었을 수 있지만 그 효과는 오래 가지 못했습니다. 그러나 인간의 개입이 거의 또는 전혀 없는 24시간 일상적인 작업을 위해 첨단 솔루션을 사용하는 자동화된 공장에서는 여전히 원칙이 적용됩니다.
Douglas MacGregor는 작업 관리를 위한 Taylorism 및 이와 유사한 하향식 명령 및 제어 방법을 X 이론이라고 불렀고 대신 직원들이 중요한 조직 목표를 달성하는 한 더 많은 자율성과 작업 자유를 제공하는 Y 이론을 제안했습니다. 작업장 기술이 시간이 지남에 따라 더욱 정교해짐에 따라 더 숙련되고 교육받은 인력을 끌어들였습니다. MacGregor는 1927년에서 1932년 사이에 일리노이주 Cicero에 있는 Western Electric 공장에서 수행된 Hawthorne 연구로 알려지게 된 작업에서 Elton Mayo의 작업을 그렸습니다.
Gillespie는 Hawthorne 공장에서 Mayo의 실험을 포괄적으로 검토하고 Mayo의 결론이 그 사이에 널리 논의되고 수용되었지만 객관적 과학과 같은 작업에 대해 전체 정신에 의문을 제기했습니다. Gillespie는 “순전히 객관적인 과학적 방법론”이 없으며 “과학적 지식은 발견된 것이 아니라 제조된 것”으로 합의된 것이라고 믿습니다(ibid.). Mayo가 공장에서 한 모든 종류의 개입(조명 변경, 작업 시간 변경, 다소의 휴식 시간 포함)은 결국 사회 과학자들이 개입할 때마다 더 많은 노동자를 생산하게 되었습니다. “호손 효과”는 직원들이 공감하는 시선을 받고 있다는 것을 알기 때문에 생산성이 높아진다는 것으로 요약됩니다. 다른 말로 하면, 선택받고, 참여하고, 중요하다고 느끼게 만드는 심리적 자극을 통해서입니다.”
노사 관계는 The Theory Y school of motivators에서 채택한 이름인 “인간 관계”를 기반으로 해야 합니다. 그들의 결론은 비공식적 공동 생활이 공장 근로자들 사이에서 발전하고 그들이 발전시키는 규범이 생산성에 영향을 미친다는 것입니다. 요컨대, 작업장은 사회적 시스템이며 관리자는 비용이 든다는 사실을 무시해야 합니다. 직원들은 잘해야 한다는 책임감을 그들 사이에서 발전시킵니다. 이러한 기풍은 일본 자동차 회사에 채택되었으며 최근까지 세계 자동차 시장을 정복했을 때 매우 잘 작동했습니다.
매우 유사한 유형의 조사가 석탄 광부의 작업을 연구하기 위해 런던의 Tavistock Institute에서 수행되었습니다. 연구원들은 직무 단순화와 전문화가 불확실하고 일상적이지 않은 업무 조건에서는 효과가 없다는 것을 발견했습니다. 그들은 반자치 단체를 옹호했습니다. 한편, 동기 부여 이론에 영향을 미치기 위해 규제 프레임워크 밖에서 수행되는 광범위한 작업이 있었습니다. 이것은 가장 낮은 수준의 기본적인 생리적 욕구에서 창의성과 자아실현으로 올라가는 만족을 요구하는 인간 욕구의 계층 구조를 설명한 Abraham Maslow의 중요한 작업이었습니다. Maslow에 따르면 ‘필요는 더 이상 동기를 부여하지 않습니다. 회사는 낮은 수준의 직원 요구를 충족시키기 위해 보너스와 재정적 혜택에 의존합니다. 이러한 요구 사항이 충족되면 동기 부여가 사라집니다… 직원은 업무 목표가 상위 요구 사항과 일치할 때 가장 생산적일 수 있습니다.
MacGregor는 그의 이론 Y를 발전시키기 위해 매슬로의 이론을 사용했지만 더 복잡한 계층 구조를 가진 매슬로의 이론은 이론 Z로 명명되었습니다. 간단한 간결한 형태로 그는 먼저 넓은 기반을 가진 피라미드로 상상했습니다.
– 생리적 요구(최소)
안전 요구;
– 사랑/소속 욕구;
평가가 필요합니다. 그리고
자아실현욕구(상위)
탐구해야 할 또 다른 영향력 있는 동기 이론이 있습니다. 이것은 Herzberg의 “이중 요소” 동기 부여 이론입니다. 이 이론은 엔지니어와 회계사의 삶에서 일어난 사건을 조사하여 처음 수집되었습니다. 이후 다양한 인구를 대상으로 한 최소 16개의 다른 논문이 완성되었으며(일부 공산주의 국가 포함), 원본 연구는 직업 태도 분야에서 가장 많이 복제된 연구 중 하나가 되었습니다'(ibid.). “직무 만족(및 동기) 생산에 관련된 요인이 직무 불만족으로 이어지는 요인과 별개라고 가정합니다…직무 만족의 반대는 직무 불만족이 아니라 직무 불만족입니다. 직무만족이 아니라 직무불만족이다.
Herzberg의 낮은 수준의 위생 요소는 보안, 지위, 직장 관계, 개인 생활, 급여, 감독 및 회사 관행으로 나열될 수 있습니다. 더 높은 순위인 동기 부여 요인은 성장, 발전, 책임, 작업 자체, 인정, 맨 위에는 성취감으로 나열될 수 있으며, 이는 Maslow의 계층 구조에서 자기 실현에 해당합니다.
수년에 걸쳐 글로벌 사회, 정치 및 경제 환경의 변화하는 특성을 반영하여 동기 부여 이론의 변화하는 특성을 탐구한 후, 이 기사는 또한 Maslow의 욕구 계층에 대한 보다 일반적인 이론과 Herzberg의 2요인 지향 이론에 대해서도 살펴보았습니다. 직장의. 동기 부여. 모든 사회 과학 이론화는 여전히 많은 요인에 따라 달라지기 때문에 TQM(Total Quality Management) 및 BPR(Business Process Reengineering)과 같은 최근 이론은 현재 조직의 문제를 고려하도록 발전했습니다.