아침에 일어나서 출근하기 싫은 적이 몇 번이나 있습니까? 그러나 어쨌든 당신은 당신이 원하거나 해야 해서가 아니라 조직의 목적과 리더십에 대한 당신의 헌신이 중요했기 때문에 갔다. 이것이 변혁적 리더십의 효과이며, 비전을 믿도록 동기를 부여할 뿐만 아니라 목표가 달성될 때까지 전념하고 코스를 유지하도록 동기를 부여합니다. 동기를 부여하고, 영감을 주고, 이 글로벌 경제에서 경쟁 우위를 달성하거나 유지할 수 있는 에너지를 찾기 위해 한 걸음 더 나아가고자 하는 추종자들을 훈련시킬 수 있는 것은 예외가 아니라 필수입니다. 이러한 특성을 명확한 방향을 설정하는 능력과 결합하고 모든 사람이 자신의 기여를 인식하고 성공을 위한 비결을 가지고 있는 조직 문화를 만듭니다.
변혁적 리더를 식별하는 방법은 무엇입니까?
지난 20년 동안 “변혁적” 리더십으로 알려진 비교적 새로운 리더십 이론이 등장했습니다. 변혁적 리더는 비전을 명확하게 설명할 뿐만 아니라 책임을 위임하고 책임감을 확립하며 추종자를 개발합니다. 티치(Titchy)와 데바나(Devanna)와 같은 연구자들은 변혁적 리더십을 “리더가 세 가지 중요한 방식으로 추종자를 변화시키거나 변화시켜 추종자가 리더를 신뢰하고 조직 목표 달성에 기여하는 행동을 수행하게 만드는 것”으로 정의합니다. Lewin의 리더십 연구는 리더가 조직을 변화시킬 뿐만 아니라 추종자와 자신을 변화시키기 때문에 이러한 스타일의 리더십이 가장 실용적이라는 것을 보여줍니다. 변혁적 리더는 추종자에게 지침을 제공하고, 추종자로서 그룹에 참여하고, 구성원의 의견을 요청합니다. 결과적으로 추종자는 프로세스에 더 많이 참여하고 더 동기 부여되고 창의적입니다.
Journal of Organization Science의 기사에서 Shamir, House, Arthur는 Tichy와 Devan의 의견에 동의하지만, 변혁적 리더는 추종자들의 비전과 목적에 대한 느낌을 강화하고 그들의 리더십에 대한 신뢰와 자신감을 통해 정서적 애착을 심어준다고 덧붙입니다. 변혁적 리더는 팀과 협력하고, 정보를 전파하고, 적시에 피드백을 전달하는 리더이자 동료입니다. 집합적 이해관계”라고 말하면서 Shamir, House, Arthur는 변혁적 리더가 추구하는 다양한 방식을 개발하여 내재적 동인에 추종자를 재집중시킵니다.
동기 부여: 무엇이 사람들에게 동기를 부여합니까?
동기 부여는 펜실베이니아주 랭커스터에 있는 컨설팅 회사인 Success Performance Solutions가 제안하는 획득된 태도와 신념의 집합입니다. 또는 목표를 향해 나아가는 방식, 역경에도 불구하고 계속 나아가게 하는 것, 리더를 고수하거나 프로젝트에 더 많은 것을 제공하는 이유. 심리학자들은 동기 부여가 만족감과 성취감을 주기 때문에 종종 행동의 전조라고 말합니다. 그들은 “우리가 하는 일을 하는 이유”에 대한 통찰력을 제공함으로써 행동에 깊이와 폭을 더합니다. 대부분의 행동 이론은 배고픔, 섹스, 수면 또는 휴식과 같은 기본 드라이브의 기능으로 동기를 포함합니다. Weiner는 행동 이론이 각성, 주의, 불안 및 피드백/강화와 관련된 내적(기본적) 또는 외적(비기본적) 동기에 초점을 맞추는 경향이 있다고 지적합니다.
동기 부여는 일반적으로 설득(협조 획득) 또는 인센티브(금전적 보상)를 통해 사람들이 원하는 것을 하도록 하는 것으로 정의됩니다. 많은 긍정적이고 부정적인 동기가 있으며 대부분의 리더십 이론에서 중심 개념입니다. 전통적으로 리더는 강압이나 영향력을 통해 동기 부여의 한 형태로 힘을 사용합니다. 반면 거래적 리더는 직원에게 동기를 부여하기 위해 보상 이상의 것을 사용합니다. 이 리더십 스타일은 목표가 달성되지 않았거나 계획이 잘못되었을 때 비난 요인이 있는 스타일이 아닙니다. 대신, 이 스타일은 리더가 추종자를 신뢰하고 높은 수준의 신뢰를 가질 때 유용합니다.
개인과 회사는 목표를 설정하고 리더십과 조직 문화를 개발하기 위해 동기 부여자를 사용합니다. 인센티브는 목표와 목적(개인적 또는 조직적)을 설정하는 행동과 같은 내재적 동기를 다루는 Ames와 Ames의 인지 이론에 나타납니다.
연구에 따르면 동기 부여자는 조직의 구조와 문화에 따라 유연하고 다양합니다. 결과적으로 직원들이 조직의 동기 부여 시스템에 적응할 수 있습니다. Erg Alderfer의 이론은 성취 동기가 개인의 자기 실현의 기능이라고 말합니다.
자극 유형(재정적 또는 지위)은 Hull의 추진력 감소 이론에 의해 명확하게 정의됩니다. Tolman은 개인의 기본 드라이브는 욕구 또는 필요와 같은 내부 상태를 생성하는 본질적인 드라이브라고 말합니다. 보상 및 인정(금전적 및 비재무적)은 개인의 목표를 조직의 목표와 일치시켜 목표를 추구하도록 개인을 설득합니다. 혁신적 리더는 동기부여 요인이 단순히 금전적 보상의 형태가 아니라는 점을 깨달아야 합니다. 또한 경험의 이점, 조직 기능(직함), 코칭 및 멘토링과 같은 경력 기회를 포함하여 사람들이 달성하고자 하는 목표를 포함합니다. McClelland의 이론은 동기 요인이 경험, 기대 및 성취를 통해 획득한 성격 특성을 반영한다고 설명합니다. 따라서 개인이 성장하고 변화함에 따라 리더십이 사용하는 동기도 그들의 필요와 욕구를 충족시키기 위해 변화해야 합니다.
관련성: 리더십 스타일 및 조직 구조
William Quisenberry는 Helium에서 “동기 부여는 기본적으로 교과서에서 ‘지속적인 노력이 목표를 향하는 정도’로 설명됩니다.”라고 썼습니다. 본질적으로 리더는 동기 부여 이론의 다양한 형태와 고유한 가치를 이해하고 이를 조직에서 적절하게 구현하는 방법을 이해하는 것이 중요합니다. 그것은 동기 부여에 대한 네 가지 접근 방식과 관리 관행에 대한 초점을 식별합니다: 부모 접근, 과학적 관리 접근, 참여 관리 및 조합 접근.
리더는 사람뿐만 아니라 조직에 따라 본능적으로 방법과 동기를 전환하는 자신을 발견하게 될 것입니다. 이것은 종종 “상황 리더십”이라고 불리며 글로벌 컨설팅 회사인 Booz Allen Hamilton의 Gary Nelson과 Bruce Pasternak을 가리킵니다. 그들은 성공하는 기업과 그렇지 못한 기업에는 이유가 있으며 결과를 내는 능력은 우연이 아니라 올바른 리더십 스타일, 조직 구조 및 문화의 조합이라고 말했습니다. 작업 조직에서 집단적으로 논의된 동기 및 행동에는 다음이 포함됩니다. 동기, 필요, 결과, 만족, 외부 보상, 성과 및 영향.
결과: 변혁적 리더와 동기 부여의 조합, 맞죠?
재임 기간 동안 리더는 “나와 내 조직에 가장 적합한 리더십 스타일은 무엇입니까?”라는 중요한 실제 질문을 제기하는 가장 중요한 문제 중 하나에 직면해야 합니다. 이 질문에 대한 대답은 선택할 수 있는 많은 접근법과 이론이 있다는 이해에 있습니다. 리더십 개발의 핵심 요소 중 하나는 문화뿐만 아니라 높은 수준의 직원 다양성을 다루기 위해 하나 이상의 스타일을 결합하는 새로운 리더십 스타일 개발을 고려하는 것입니다.
팔로워는 새로운 리더를 자동으로 수락하지 않습니다. 그 이유 중 하나는 미지의 요소입니다. 기존 문화와 조직 내 사람들의 요구 사항을 고려하지 않았기 때문에 새로운 조직이나 그룹을 맡은 리더의 실패 사례는 무수히 많습니다. 예를 들어 AIG에서 Edward Leidy의 실패가 있습니다. 그는 Allstate에서 개발한 리더십 스타일이 문제 없이 AIG로 이전될 수 있다고 믿었습니다. 개인이 창의적이고 작업 품질을 개선하고 팀으로 작업하고 적은 것으로 더 많은 작업을 수행하고 뛰어난 고객 서비스를 제공하기를 기대하는 것은 쉽지 않습니다. 이 사람들의 올바른 동기와 신뢰를 구축하고 그의 리더십 스타일을 적응시키고 일반적으로 사람과 조직을 번영하는 방향으로 전환하기 위한 리더로서의 필요성을 고려하지 않습니다. Liddy는 자신이 조직의 리더십을 이어받아 변경하거나 조정하지 않고도 조직을 변화시킬 수 있다고 가정했습니다.
변혁적 리더십 접근 방식이 매우 효과적인 경우가 많지만 모든 상황에 적용되는 “올바른” 방법은 없습니다. Booz Allen Hamilton에 따르면 가장 효율적인 방법을 선택하는 데 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.
o 팀원의 기술 및 경험 수준
또는 관련 업무
또는 규제 환경
변화에 대한 합의를 구축하는 것은 쉽습니다. 그러나 이러한 변화를 구현하는 것은 상단의 강력한 비전과 메시지는 물론 기본 공유 가치의 강력한 기반 없이는 불가능합니다. 변혁적 리더가 이끄는 조직은 위대해질 운명인 것 같습니다. 시장 발전에 빠르게 대응하는 경향이 있는 올바른 스타일의 리더십에서 올바른 동기로 가득 찬 균형 잡힌 조직입니다. 글로벌 기회는 큰 그림(조직과 직원의 목표 모두)을 놓치지 않고 장기적으로 제공되는 경우가 많습니다. Just-in-Time 조직은 모든 사람이 자신의 역할을 알고 해당 조직에서 부지런히 실행하여 전반적인 효과를 창출하기 때문에 리더십이 창의적인 폭발, 혁신적인 프로세스를 고무하고 경쟁 우위를 유지하기 때문에 적시 조직은 한 푼도 없이 운영될 수 있습니다. 효율성, 결함 및 일관된 구현.
Nelson과 Pasternak은 “올바른 가치를 부여받고, 올바른 정보로 무장하고, 올바른 인센티브를 제공하는 올바른 사람들이 성공적인 조직의 원동력입니다.”라고 말합니다. 리더의 과제는 항상 이러한 모든 요소를 조정하여 개인의 이익이 조직의 목표와 일치하도록 하는 것입니다. 그렇지 않으면 이 침대에서 일어나 일하러 가지 않을 것입니다.