직장에서의 동기 부여는 외부(보상) 요인과 내부 요인 모두를 통해 달성될 수 있습니다. 본고는 직무설계의 한 측면인 직무특성모형(JCM)을 분석하여 내부요인에 주목하였다. 먼저 JCM과 동기부여의 연관성에 대해 논의한다. 그런 다음 JCM 차원에 따라 HR 기능을 분석하고 직무를 강화하는 방법에 대한 제안을 제공합니다.
동기 부여자로서의 직무 설계
직무 설계의 목적은 직장에서 동기를 부여하는 것입니다. JCM과 같은 직무 설계 접근법은 직원 동기 부여 수준에 대한 간접적인 영향을 기반으로 합니다. 1976년 Hackman과 Oldham이 소개한 JCM은 기술 다양성, 작업 정체성, 작업 중요성, 자율성 및 피드백의 5가지 차원으로 구성됩니다. 각 차원의 수준은 각각의 중요한 심리 상태로 이어질 수 있습니다. 심리적 상태는 개인 행동 및 결과의 수준에 영향을 미치며 여기에는 행동에 대한 내적 동기 수준이 포함됩니다.
HR 기능 및 JCM
HR 기능은 JCM의 다섯 가지 기본 차원을 사용하여 아래에서 분석됩니다. 기술의 다재다능성은 직업이 다양한 기술을 사용하는 다양한 활동을 요구하는 정도입니다. HR 담당자는 교육, 보상, 직원 복리후생 및 노사 관계와 같은 여러 활동을 수행해야 합니다. 따라서 이것은 기술의 범용성에서 높은 점수입니다. 듣는 사람의 기술과 대인관계는 업무 관계에서 가장 중요하며 직원의 고충을 해결합니다. 그는 또한 교육 요구 사항을 분석하기 위해 비판적으로 생각해야 합니다.
작업 정체성은 작업이 식별 가능한 전체 작업을 완료해야 하는 정도입니다. HR 기능은 명시된 바와 같이 광범위한 활동을 완료할 수 있는 기회를 제공하므로 업무 정체성이 높습니다.
임무 중요성은 다른 사람의 삶이나 일에 영향을 미치는 필요성입니다. HR 기능은 직원의 직장 생활에 직접적인 영향을 미치기 때문에 높은 점수를 받았습니다. HR 담당자는 최고의 성과를 달성하기 위해 사람들이 일하도록 동기를 부여하고 일과 삶의 균형을 만들어야 합니다.
자율성은 개인이 자신의 작업 일정을 계획하고 작업 절차를 결정할 수 있는 자유의 정도입니다. 많은 인적 자원 관리자가 본사에 남아 있습니다. 그리고 당신은 거의 공장을 방문하지 않습니다. 따라서 공장의 인사담당자는 회사의 인사정책 목표를 달성하기 위해 어떠한 업무를 계획하고 인사활동을 수행할 수 있는 높은 자율성을 가지고 있습니다.
피드백은 직무에서 요구하는 작업 활동의 구현이 개인이 성과의 효율성에 대한 직접적이고 명확한 정보를 얻도록 이끄는 정도입니다. 직원들은 많은 직원들이 HR과 대화하기를 꺼리기 때문에 문제가 있다고 생각할 때만 HR에 피드백을 제공합니다. 일부 직원은 HR 직원의 업무를 방해할 수 있는 용납할 수 없는 행동에 대한 피드백을 제공합니다.
업무 강화를 통해 더 큰 동기 부여
따라서 HR 기능은 댓글을 제외한 JCM의 모든 차원에서 높게 나타난다. HR 기능 자체는 HR 담당자에게 매우 잘 동기를 부여할 수 있지만 종종 그들이 일하는 사람들로부터 피드백을 받지 못할 수 있기 때문에 매우 높은 수준은 아닙니다.
피드백 수준을 향상시키기 위해서는 직무 재설계를 통한 직무 강화가 이루어져야 한다. 피드백 수준을 높이는 절차는 고객(이 경우 고객인 직원)과 관계를 만들고 피드백 채널을 여는 것입니다. 직원들과의 관계는 매우 중요합니다. HR 직원은 직원이 편안하게 이야기할 수 있도록 해야 하며 피드백을 위해 직원에게 적극적으로 접근해야 합니다. 그러면 직원들은 HR 직원이 친절하다는 것을 알게 될 것입니다. 따라서 그들은 항상 기꺼이 피드백을 제공할 것입니다. 문제를 더 일찍 해결할 수 있습니다. 또한 다양한 피드백 채널이 필수적입니다. HR과의 대화가 불편한 직원은 피드백을 적어 건의함에 넣을 수 있습니다. 또한 직원 만족도 조사는 각 HR 활동을 수행한 후 피드백을 이끌어내기 위해 항상 시작되어야 합니다.
JCM은 직원 동기 부여를 목표로 하는 작업 설계에 대한 접근 방식입니다. 그 다섯 가지 차원은 중요한 심리적 상태에 영향을 미치고 동기 부여로 이어질 수 있습니다. HR 부서에서는 직원들이 문제가 발생할 때까지 피드백을 제공하지 않는 경우가 많기 때문에 피드백을 제외한 모든 차원이 매우 높습니다. 이는 직원들이 편안하게 이야기하고 HR 관리자가 피드백을 위해 항상 그들에게 접근해야 함으로써 개선될 수 있습니다.