직원 동기 부여는 관리자와 감독자가 직면하는 가장 큰 어려움 중 하나일 수 있습니다. 어떻게 직원들에게 동기를 부여합니까? 답은 보상, 복리후생, 현대적인 작업 환경 또는 명성입니까? 일자리를 찾는 것이 얼마나 어려운지, 회사의 목적과 목표에 미치는 영향과 같이 더 깊고 의미 있는 것일까요? 대답은 직원에 따라 이들 중 전부 또는 일부일 수 있습니다. 회사 문화는 직원에게 동기를 부여하는 것이 얼마나 쉽고 어려운지에 큰 역할을 합니다.
많은 조직이 직원 동기 부여 문제를 해결하기 위해 막대한 비용을 지출합니다. 그것을 문제로 받아들이는 것이 첫 번째 실수입니다. 조직의 직원에게 동기를 부여하는 것은 극복해야 할 문제가 아닙니다. 오히려 관리자와 감독자가 보고 대상에 대해 이해해야 합니다. 개별 직원이 잘 수행하거나 잘 수행하지 못하는 이유를 이해하는 것이 좋은 관리자의 특징입니다. 조직 내에서 동기 부여 문화를 조성하는 것은 감독자 역할에서 달성할 수 있는 가장 가치 있는 성취 중 하나입니다. 단순히 더 많은 돈, 더 많은 혜택 또는 더 많은 책임을 제공하는 것만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.
보상, 복리 후생 및 명성, 이들은 모두 직원 동기 부여의 외부 형태입니다. 외적 동기에는 개인 외부의 요인이 포함됩니다. 금전적 보상과 같이 유형적일 수도 있고 직원에게 마음의 평화를 제공하는 건강 혜택과 같이 무형적일 수도 있습니다. 연구에 따르면 외적 동기는 종종 직장에서 가장 덜 효과적입니다. 외적 동기는 보상 의존적이며 보상은 행동을 반복하도록 장려하는 데 사용됩니다. 금전적 보상 측면에서 볼 때 예산 제약은 보상을 제한할 수 있으므로 보상 기반 시스템의 효율성을 제한할 수 있습니다.
반면 핵심 목표 지향은 직원 동기 부여 측면에서 훨씬 더 성공적입니다. 내적 요인에는 존재 상태, 이타주의 또는 이상이 포함될 수 있습니다. 내부 요인은 특정 목표를 달성하거나 달성하려는 사람의 욕구를 활성화합니다. 각 직원에게서 이러한 요소를 찾는 책임은 관리자와 감독자에게 있습니다. 핵심 요소를 장려하고 직원이 원하는 것을 깊이 파고드는 조직 문화는 직원 전체를 격려합니다. 이타적인 이상에 동기가 부여된 직원은 선을 행하려는 욕구를 불러일으키는 프로젝트에 투입될 수 있습니다. 도전에 동기를 부여받은 직원은 새로운 프로젝트를 이끄는 것이 가장 행복할 수 있습니다. 이러한 동기를 식별할 수 있는 관리자는 회사 목표를 달성하고 조화롭고 만족스러운 직장을 만들 수 있는 최고의 기회를 갖습니다.